Bot Telegram per il Recruiting

Perché funziona proprio su Telegram

In gran parte del mondo, la ricerca di lavoro avviene già su Telegram. I canali di offerte di lavoro hanno centinaia di migliaia di iscritti, i candidati li controllano ogni giorno e un messaggio viene letto in pochi minuti invece dei due giorni che richiede un’email. Se assumi in quei mercati, incontrare i candidati lì non è una novità, è dove si trovano già.

La velocità conta più di quanto sembri. Per le posizioni ad alto volume, la vacanza va di solito a chi risponde per primo, non a chi ha il processo migliore.

Il modulo di selezione

L’ordine qui è l’opposto di un modulo di vendita. Nelle vendite lasci la domanda scomoda per ultima così le persone non se ne vanno. Nel recruiting vuoi che i candidati non idonei se ne vadano, e che lo facciano presto, quindi le domande eliminatorie vengono per prime:

1. Per quale posizione ti candidi? Se ne gestisci diverse contemporaneamente, questo ti evita di ordinarle a mano.
2. Sei autorizzato a lavorare qui? La più grande fonte singola di tempo perso nelle assunzioni transfrontaliere.
3. Dove ti trovi e puoi lavorare in sede? La seconda fonte più grande.
4. Quanti anni di esperienza in questo ruolo? Un numero, non una storia.
5. Aspettativa salariale? Chiedilo. Entrambe le parti sanno che decide l’esito, e scoprirlo in fase di offerta fa perdere due settimane a tutti.
6. Una cosa che hai costruito o fatto che si adatta a questo ruolo. L’unica domanda aperta, e quella che leggerai davvero.
7. Telefono o email, validati, per ultimi.

Poi chiudi il modulo chiedendo di inviare il CV in chat come file. Finisce nello stesso thread delle loro risposte, così una sola conversazione contiene tutto su quel candidato.

Perché vale la pena mantenere la domanda aperta

Sei delle sette domande sopra sono filtri, e i filtri non ti dicono chi assumere, solo chi scartare. Il segnale sta nella sesta domanda. Un candidato che scrive due frasi specifiche su qualcosa che ha realmente fatto merita un colloquio più spesso di uno con un CV più lungo, e puoi leggere cinquanta di quelle risposte nel tempo che ti serve per leggere cinque CV.

Produce anche qualcosa che puoi citare all’hiring manager, il che spesso è ciò che fa fissare un colloquio.

Il talent pool è il vero patrimonio

Il novanta per cento dello sforzo nel recruiting va in una sola posizione e poi viene buttato via. Chiunque abbia fatto domanda e non sia stato assunto scompare, e il trimestre successivo riparti da zero per una posizione quasi identica.

Ogni candidato che ha usato il tuo bot è ora un iscritto. Quando si apre una posizione simile, la annunci e raggiungi tutti loro all’istante, gratis, in un’app che già controllano. Questa è una pipeline calda creata come effetto collaterale di un lavoro che stavi già facendo, e per un’agenzia è la differenza tra coprire una posizione in tre giorni o in tre settimane.

Mantienilo onesto e raro. Un annuncio per ogni posizione realmente rilevante, mai una newsletter. I candidati perdonano un lavoro che non si adatta; non perdonano il rumore. I messaggi broadcast su Telegram trattano cadenza e limiti.

Domande che i candidati fanno sempre

Le risposte per parola chiave eliminano gran parte del volume in entrata:

• "stipendio", "retribuzione" e ricevono la fascia invece di chiederlo a te.
• "remoto", "ibrido", "ufficio" per la modalità di lavoro.
• "stato", "notizie", "aggiornamento" con la tua tempistica onesta, il messaggio più comune che riceve un recruiter e quello a cui nessuno ha tempo di rispondere.
• "colloquio", "processo", "fasi" per cosa succede dopo la candidatura.
• "visto", "trasferimento", "sponsorizzazione" se rilevante per le tue posizioni.

Solo la risposta sullo stato vale la pena di costruire il bot. I candidati insistono perché sono ansiosi, e un chiaro "valutiamo ogni venerdì, avrai comunque nostre notizie" riduce enormemente questi solleciti.

Una nota sui dati dei candidati

Stai raccogliendo dati personali di persone che si candidano per un lavoro, quindi raccogli il minimo indispensabile e sii in grado di dire cosa ne fai. Non chiedere data di nascita, stato civile, fotografie o numeri identificativi in un modulo di selezione. Nulla di tutto ciò ti aiuta nella scrematura e tutto crea un obbligo. Indica chiaramente nel messaggio di benvenuto per quanto tempo conservi le candidature e che le usi per contattare le persone su posizioni simili, il che è anche ciò che rende legittimo l’annuncio al talent pool.

Cosa misurare

• Candidature completate diviso quelle iniziate. Se è basso, le tue domande eliminatorie potrebbero star scartando persone che volevi.
• Candidature idonee come quota del totale. Il numero che il modulo di selezione esiste per migliorare.
• Tempo dalla candidatura alla prima risposta. Nei mercati veloci è tutto il gioco.
• Assunzioni provenienti dal talent pool anziché da un nuovo annuncio. La misura di quanto funziona la lista.

Domande frequenti

I candidati possono inviare un CV?

Sì, come file in chat dopo le domande, così le loro risposte e il CV restano nello stesso thread.

Dove finiscono le candidature?

Nella dashboard, leggibili ed esportabili, con le risposte e il CV di ogni candidato in un unico thread. Se mantieni un sistema di gestione candidature, il bot lo alimenta.

Perché Telegram invece dell’email?

Perché nei mercati Telegram-first è lì che i candidati cercano già lavoro, e le risposte arrivano in minuti anziché in giorni.

Come gestisco le candidature non idonee?

Prima le domande eliminatorie, così sono evidenti in tre righe. La risposta è un messaggio che arriva da te, ed è ciò che protegge la tua reputazione.

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